Arbeitsrechtliche Fallstricke bei ausländisch beherrschten Unternehmen in Ungarn

Die arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, die wir bei ausländisch beherrschten ungarischen Unternehmen sehen, entstehen selten aus schlechten Absichten. Sie entstehen daraus, dass eine für eine andere Rechtsordnung geschriebene HR-Konzernvorlage hier unverändert angewandt wird, oft weil das Budapester Büro erst rechtliche Aufmerksamkeit erhält, nachdem die Verträge bereits unterschrieben sind.

Der übersetzte Vertrag

Ein ins Ungarische übersetzter Arbeitsvertrag der Muttergesellschaft enthält in der Regel mindestens eine Klausel, die für ein anderes Rechtssystem geschrieben wurde, und lässt mindestens einen zwingenden Bestandteil aus. Das Arbeitsgesetzbuch (Mt., 2012. évi I. törvény) regelt selbst, welche Bestimmungen des Zivilgesetzbuchs im Arbeitsverhältnis gelten. Eine aus einer Handelsvertragsvorlage übernommene Klausel, etwa eine Vertragsstrafe (kötbér) oder ein pauschalierter Schadensersatz, muss deshalb vor der Aufnahme in den Vertrag am Arbeitsgesetzbuch geprüft werden: Was in einem Liefervertrag funktioniert, kann im Arbeitsverhältnis unwirksam oder nur unter engeren Voraussetzungen zulässig sein.

Wettbewerbsverbote scheitern aus einem spezifischeren Grund. Paragraf 228 Absatz 2 legt die Entschädigung fest, die der Arbeitgeber für die Dauer der Beschränkung zahlen muss, mindestens ein Drittel des Grundgehalts für diesen Zeitraum. Fehlt sie, oder ist sie nur symbolisch, ist die Vereinbarung kein schwaches Wettbewerbsverbot. Es ist keines.

Nichts davon ist exotisch. Das Arbeitsgesetzbuch legt in einfacher Sprache dar, was ein gültiger Vertrag enthalten muss, angefangen bei der Tätigkeit, dem Arbeitsort und dem Grundgehalt. Wird das Dokument aus diesem Text aufgebaut statt aus einem für ein anderes Rechtssystem geschriebenen angepasst, entfällt der größte Teil des Risikos in einem Schritt.

Zu lang bemessene Probezeiten

Eine Probezeit von mehr als drei Monaten, oder mehr als sechs Monaten, wo ein Kollektivvertrag dies zulässt, hat nach dem Arbeitsgesetzbuch über die gesetzliche Obergrenze hinaus keine Wirkung, was der Vertrag auch sagt. Konzernvorlagen übernehmen häufig eine für einen anderen Markt festgelegte Probezeitlänge, und der überschießende Teil gilt schlicht nicht. Das ist relevant, weil eine Kündigung während der Probezeit keiner Begründung bedarf: Ist die Länge falsch bemessen, kann der einfache Ausstieg bereits verschlossen sein, wenn Sie ihn brauchen.

Kündigung als Verfahren, nicht als Entscheidung

In vielen Rechtsordnungen ist die Kündigungsentscheidung die Substanz und das Schreiben Verwaltung. Nach Paragraf 64 Absatz 2 muss die im Kündigungsschreiben angegebene Begründung wahr, klar und schlüssig sein, und die Beweislast dafür trägt der Arbeitgeber. In der Praxis legt die angegebene Begründung den Fall fest: Sie kann nach Zustellung der Kündigung nicht ausgetauscht oder ergänzt werden, sodass eine unternehmerisch völlig berechtigte Kündigung scheitern kann, weil die schriftliche Begründung dünn, allgemein oder mit der Personalakte unvereinbar war.

Arbeitszeit und Aufzeichnungen

Paragraf 134 verpflichtet den Arbeitgeber, Aufzeichnungen zu führen, aus denen sich Beginn und Ende der regulären und unregelmäßigen Arbeitszeit sowie der Bereitschaftsdienst laufend, nicht nachträglich rekonstruiert, feststellen lassen. Ungarische Arbeitsgerichte haben fehlende oder unzuverlässige Aufzeichnungen wiederholt zulasten des Arbeitgebers gewertet, da die Pflicht, sie zu führen und vorzulegen, allein bei ihm liegt. Das ist eines der billigsten Probleme, die man vermeiden, und eines der teuersten, über die man streiten kann, sobald eine Klage läuft.

Manager sind nicht automatisch leitende Angestellte

Paragraf 208 knüpft den eingeschränkten Schutz, den das ungarische Recht für leitende Angestellte (vezető állású munkavállaló) vorsieht, an eine bestimmte gesetzliche Kategorie, nicht an den Titel auf der Visitenkarte. Ein Arbeitnehmer erfüllt die Voraussetzungen entweder funktional, durch unmittelbare Entscheidungsbefugnis auf oberster Ebene mit der Berechtigung, die Geschäftsführung des Arbeitgebers zu vertreten, oder durch schriftliche Vereinbarung, und nur dort, wo die Position außergewöhnliches Vertrauen erfordert und mindestens das Siebenfache des Mindestlohns zahlt. Wer einen Landesmanager als leitenden Angestellten behandelt, weil das Konzernorganigramm ihn so nennt, ohne dass eine der beiden Voraussetzungen erfüllt ist, geht von einer verbreiteten und teuren Annahme aus: Der Arbeitnehmer behält den gewöhnlichen Schutz, und eine Kündigung, die davon ausgeht, dass er ihn nicht hat, wendet vom ersten Schreiben an das falsche Verfahren an.

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Dafür braucht es keinen anderen Führungsstil. Es braucht Dokumente, die einmal, zu Beginn, nach ungarischem Recht erstellt werden, mit für diese Rechtsordnung gebauten Verträgen statt aus denen der Muttergesellschaft übersetzt, statt zum ersten Mal vor dem Arbeitsgericht auf die Probe gestellt zu werden. Das Rechtsvorlagenpaket deckt genau diesen Dokumentensatz ab, ein Rechtsmandat hält einen Budapester Arbeitsrechtsanwalt verfügbar, während Personalstärke und Fragen wachsen, und Hungary in a Box deckt dasselbe Feld als Teil eines ersten Markteintritts in Ungarn ab.